哲学论文异质性知识网络运行机制

　　摘要：基于知识异质性团队的异质性知识网络是指团队内每个异质性知识成员因原来的学习经历或工作经历所建立起来的跨组织异质性知识网络。本研究旨在探明这一异质性知识网络的互动机制、创新路径与双向动态演变过程。努力将知识管理、社会网络、认知心理学理论结合起来，选择典型的高管团队，研发团队，以现场研究为主，综合运用实验研究和问卷调查等方法对异质性知识网络的三种基本形态、知识流运行特征和模式进行研究。同时考察基于网络交互记忆系统、知识冲突和个人图式拓展的多重创新路径，并在此基础上考察异质性知识网络的双向动态演变过程和相应的结网与优化策略。

　　关键词：知识异质性团队,异质性知识网络,知识创新,哲学论文发表

　　1问题的提出

　　在创新致胜的超竞争时代，扩大企业和团队的知识基础，增加知识异质性，以促进不同类型知识的整合与创新已成为众多学者和实践者的共识（Reagans&Zuckerinan，2001；Harrison&Klein，2007）。因此团队多样化研究20年来一直吸引了大量学者的注意力（Millken&Martins，1996；Williams&O’Reilly，1998；刘嘉，许燕，2006；Kearney，Gebert，&Voelpel，2009），但是绝大部分的研究都聚焦于团队内部（Cummings，2004），来考察拥有不同类型知识结构和类型的员工在团队内是如何实现互动创新的，而很少将因知识异质性而产生的天然外部知识网络纳入进来来考察其更为广阔的创新过程。在知识激增的现代社会中，团队的知识储备即使非常雄厚，相对于日趋复杂的任务要求和越来越强烈的创新压力也显得越来越贫乏。因此，跨越边界去获取新知识已经成为了创新的一个重要推动力（Tortorillo&Krackhardt，2010）。一个具有高效创造力的知识行动者团队不仅自身需要拥有良好的知识储备，更需要能够在外部知识网络世界中有效地获取知识信息，并将外部知识与内部知识进行有效的整合，才能不断地涌现出各种创新与杰出的解决方案。

　　而要想完整收获知识异质性的益处，其关键在于将团队外部成员背后异质性知识网络充分联系和利用起来，让外部知识源源不断地参与到团队日常的知识创新过程中来。这样就自然引出了异质性知识网络这一概念。

　　基于知识异质性团队的异质性知识网络是指团队内每个异质性知识成员背后所拥有的知识网络集合。每个知识员工背后都会存在一个因原来的学习经历或工作经历所建立起来的与其知识相似的跨组织知识网络，因此在知识异质性团队之外存在着若干个与相应员工对应的知识网络。这些分离的知识网络原本没有任何联系，却由于在同一个团队内的知识异质性成员间的互动而建立起了联系，从而构成了一个巨大的跨组织异质性知识网络。因此，如何充分利用该网络为知识异质性团队所带来的知识优势和刨新张力。放大团队内异质性知识成员间的良性互动，加速异质性知识在网络中的流转与有效分配，实现外部知识资源与内部知识资源的创造性整合，对于提升团队创造力，进而增加组织的竞争优势具有重要意义。更进一步，如何使得这些原本分离的成员知识网络通过异质性团队而形成一种间接的网络联系，并形成有效的分离子网络间的知识互惠互通与重组创新，这将给这一知识网络中的所有知识节点都带来源源不断的外在知识资源与创新外力。

　　因此本文将在对团队异质性这一研究领域理论回顾的基础上，指出目前研究在外部知识网络利用和互动这一环节的缺漏，试图将认知心理学和社会资本理论结合起来，从以下几个模块来尝试进行这一领域的研究拓展，包括研究异质性知识网络的三种基本形态、异质性知识网络的知识流运行特征和模式、异质性知识网络的多重创新路径（包括网络交互记忆系统、知识冲突与图式拓展三条路径），异质性知识网络的双向动态演变过程（包括正向的升级演化路径与负向自然衰退路径），以及异质性知识网络的结网与优化策略。以此深入考察异质性知识网络的运作机制，以充分调动起整个知识网络中的知识资源，不断形成新的知识组合与创新，从而使得知识异质性团队成为一个可以联络团队外各类异质性知识网络的开放性创新平台，在未来开放性的知识网络世界中能够占据先机。

　　本研究具有以下理论和实践意义：首先，将团队异质性的研究视角拓展到团队外部，将外部的知识资源纳入进来研究整个异质性知识网络的知识互动机制和创新路径。从而将知识异质性的研究视角延展到外部整个异质性知识网络，开辟了团队异质性研究新的疆野。其次，从认知心理学的底层视角来阐释异质性团队的创新机制，将团队异质性研究进深至更为微观的进路。再次，阐明异质性知识网络的双向演变路径，保证网络的可持续运行与扩张，使超边界的异质性知识得到更好的流动、整合与创新。最后，本研究考察的不仅仅是单个个体对于背后知识网络的利用，更重要的是考察同一团队内多个个体背后知识网络间的一种互动，并在这开放性知识网络世界中探求以多个个体知识行动者为节点的网络化知识流通、组合与创新的内在过程机制和手段。当今世界的竞争必然要求团队要充分调用外部知识资源，因此，战略性创建外部知识网络，并和网络中的其它知识节点实现互惠互通，不断涌现新的知识链接组合形态，有助于团队形成远超越其自身基础能力的创新外力。

　　2研究现状及存在问题

　　知识异质性团队指的是由拥有不同知识结构、知识背景、知识类型的成员所组成的团队。基于知识异质性团队的异质性知识网络是指团队内每个异质性知识成员背后所拥有的知识网络集合。因此下文主要从知识异质性团队和知识网络两方面论述前人的研究和最新进展。

　　知识异质性团队的研究属于组织多样化这一研究领域，组织多样化研究起始于Pfeffer（1983）运用组织人口统计学研究组织人员调整问题，自此以后，运用人口统计学来研究组织的差异问题的文献逐渐增多，所研究的问题也从最开始的人员调整扩展到对成员满意度、组织创新度、投资回报率等一系列绩效问题的影响。目前组织多样化的研究主要沿着社会分类和信息加工两个研究传统展开（Millken&Martins，1996；Williams&O’Reilly，1998；VanKnippenberg，DeDreu&Homan，2004）。社会分类传统认为，人口统计学特征的差异会使得团队内的成员据此来区分出“圈内和圈外”，从而影响了交流与凝聚力而对绩效产生负面影响。因此社会分类传统主要侧重于研究团队成员的表层差异，如种族、国籍、年龄、性别等可得见的差异对绩效的影响，大部分研究显示，表层差异与绩效负相关，因为不同的国家、种族、性别、年龄的人在一起工作，会需要更多的时间来彼此理解，更大的耐心来彼此合作，更多的可能导致冲突（Tusi，Egan，&O'Reilly，1992；Jackson，Joshi，&Erhardt，2003）。而信息处理传统则侧重于研究深层差异，如职业背景、教育年数、任期、产业背景、认知和价值观差异（深层差异往往与知识高相关）等看不见的差异对绩效的影响。大部分的研究显示深层差异与绩效正相关，因为深层差异带来了更多的意见，更多的知识资源，因此对创新有积极作用（Rodan&Galunic，2004；古家军，胡蓓，2008；谢风华，姚先国，古家军，2008），如Smith，Collins和Clark（2005）从组织存量知识资源的角度发现高管团队职业背景的异质性和组织的知识创新能力正相关。而知识资源的扩展可以说是团队多样化所带来的最直接的益处，因此现在的研究越来越集中与研究知识差异所带来的不同知识类型的整合创新效应。

　　也有学者希望将两种研究传统整合起来（Phillips&Loyd，2006；Kearney，Gebert，&Voelpel，2009）。如Phillips和Loyd（2006）则指出，团队的表层差异（如种族、国籍、年龄、性别等）和深层差异（职业背景、教育年数、任期、产业背景等）存在交互作用。只有当团队中同时存在着表层差异和深层差异时，深层差异才会对绩效产生积极影响。当表层差异不存在，只存在深层差异时，绩效会比较低，因为处在同一人口统计特征下的成员更容易产生彼此比较。

　　不过更多的学者是引入了一些**变量来更为细致地研究异质性与绩效之间的关系，最常研究的**变量是冲突（Amason，1996；Jehn，Northcraft，&Neale，1999；Pelled，Eisenhardt，&Xin，1999；Simons，Pelled，&Smith，1999）和交流（Ancona&Coldwell，1992；Smith，Smith，Olian，&O’Bannon，1994；VanDerVegt&Bunderson，2005），或者和交流意思比较接近的词“相关信息的详细阐述”（VanKnippenbergetal.，2004；Homan，Hollenbeck，Humphrey，VanKnippenberg，Ilgen，&VanKleef，2008）。如Pelled等（1999）认为认知差异（和知识高相关）通常会产生工作冲突，从而对绩效产生正面影响，而人口统计差异（比如年龄，性别，国籍等外显差异）通常会产生情绪冲突，从而对绩效产生负面影响。Smith等（1994）的研究结果显示经历差异通过抑制“非正式交流”对于ROI有间接负相关关系。而则更多学者的研究结果则显示差异是通过促进了交流来增进了绩效（Keller，2001；VanKnippenbergetal.，2004））。引入**变量后的研究结果依然不是那么明朗。

　　所以最近学者们更多地开始探讨一些情境因素在其中所起的作用，把焦点逐渐转向各种调节变量的研究（Joshi&Roh，2009）。如Polzer，Milton和Swann（2002）提出了“人际协调”概念，他们认为只有在高“人际协调”的情况下，差异才会对绩效产生积极作用，否则只会产生副作用。Kearney等（2009）发现了只有在高认知需要下，教育背景差异才会对绩效有正作用，否则只会有副作用。还有一些学者研究了结果依赖性和团队年限的调节作用（Schippers，Hartog，&Koopman，2003），文化、战略、人力资源实践的调节作用（Jehn&Bezrukova，2004），共同办公与环境不确定性的调节作用（cannella，Park&Lee，2008），时间的调节作用（Harrison，Price，&Bell，1998）等等。

　　而最近几年兴起的团队断裂带的研究把团队多样化研究又向前推进了一步，团队断裂带最早由Lau（1998）提出，指的是差异化团队内因为某种差异特征，团队内又进一步区分成若干个小团队。后来又有不少学者进行了跟进研究（Li&Hambrick，2005；Homan，VanKnippenberg，VanKleef，&DeDreu，2007；Gratton，Voigt，&Erickson，2007）。这一视角将团队多样化研究从传统的单一多样化指标转向了多样化指标的组合（谢小云和张倩，2011），大大加深了对于团队多样化的理解。

　　虽然对于团队多样化已经有了大量的研究，但是对于多样化团队成员背后的知识网络，以及同一团队背后的不同知识网络间的互动研究依然比较缺乏。不过脱离团队异质性这一基本情境，单纯研究外部知识网络的研究还是有不少，主要是沿袭了社会网络，社会资本这一研究传统。知识网络主要包含三个要素：行为主体（包括个人、团队、组织）、行为主体问的关系（包括关系的形式、内容、强度等属性）、行为主体在他们的关系中所运用的资源和制度特性（包括结构维度和文化维度）（Seufert，VonKrogh，&Bach，1999）。

　　目前知识网络相当多的研究主要集中在企业层次，显然，融人在知识网络中的企业拥有更多知识获取的途径，更多学习的机会。比如在产业集群中，企业可以通过集群中的知识网络来获取知识（salnn'larra&Biggiero，2008；Morrison&Rabellotti，2009），Phelps（2010）研究了企业在联盟中获得了异质性知识，从而有助于其探索性创新。肖冬平和顾新（2009）强调了企业在知识网络中所拥有的社会资本及其作用。个人层面主要研究了个人社会网络和社会资本对个人绩效或团队绩效的促进作用（cross&Cummings，2004；Perry-Smith，2006；Balkundi&Harrison，2006；Cattani&Ferriani，2008；Parise&Rollag，2010），个人的社会网络有助于个人创造力的提升，因为以前的网络为行动者提供了经历、知识进入、声誉、打开机会的权力等多种优势（Zaheer&Soda，2009）。网络的范围、密度、结构、行动主体在网络中的位置是这一类研究中的关键变量（Inkpen&Tsang，2005；Tsai，2001：周密。赵文红，姚小涛，2007）。除了知识网络的积极效应之外，也有人考察了知识网络可能存在的负面效应，比如不断依赖外部知识网络，有可能会使主体受制于外在知识提供者（Haas，2010）。但是目前将社会网络研究与团队多样化结合起来，考察基于团队多样化的网络形成、特征、类型，不同子网络间的互通机制，这方面的研究依然非常缺乏。

　　总体而言，目前研究仍然存在以下几方面的不足：第一，对知识异质性团队所形成的网络效应及其运行机理缺乏研究。这使得目前的异质性研究的视角都局限在团队内部，缺乏一个延伸到团队之外的视角。而知识异质性的效应一方面是在团队内部带来知识的交汇，更重要的是将团队外部的不同知识网络都纳入到这个知识团队中来。第二，目前团队异质性研究一直缺少一个底层的认知心理学视角，也就是团队内外的异质性知识究竟对团队成员个人图式、网络交互记忆系统、知识冲突等个体或群体的行为和心理状态产生了怎样的影响。底层视角的缺乏使得团队异质性研究对于外部变量的引人具有一定的盲目性。第三，目前团队异质性研究基本上是一个静态视角，只是选取了某个时间横截面的异质性数据，没有考虑到团队内外部的异质性知识流随着时间和外部网络关系的变化其异质新鲜度和有效性都会发生变化，异质水平也会发生衰弱或增强的变化。对知识异质性的动态性缺乏研究，成为了导致目前团队异质l生研究结论很不统一的原因之一。第四，对于知识网络的研究主要是针对单个行动主体与外部网络间的联系，但是对于不同行动主体背后网络之间的互动及其绩效影响就鲜有研究，而其可能产生的动态演变过程也缺乏深入考察。

　　针对以上不足，本文将采用外部的社会网络观点和底层认知心理学观点相结合的角度将异质性团队的研究视角从团队内部拓展到团队外部，详细考察外部知识流是如何通过知识异质性团队得到整合、流转和创新的，同时直指外部异质性知识如何影响团队的图式、网络交互记忆系统、知识冲突等内在状态。试图将知识异质性所带来的信息优势从更广阔、更底层的角度来展开探讨。同时对于这一异质性知识网络的形态特征和动态演变路径进行深入分析，阐明团队在网络化知识世界中有效激活外部知识资源，并实现可持续的互惠收益的运行机制。

　　3研究构想

　　如图一所示，知识异质性团队A每个成员背后都有一个或多个与其背景相似的知识网络（其中不同的形状代表拥有不同知识的团队成员，连线表示他们之间建有联系），这些异质性知识网络本来不存在联系，却由于这个异质性团队A而建立起了联系。通过它，团队B，C，D，E得以联络并互动起来，形成了一个巨大的知识异质性团队成员知识网络（简称异质性知识网络，包含A，B，C，D，E）。本项目将重点研究B，C，D，E四个知识网络如何通过团队A中知识异质性成员的互动而得到了联络，包含A，B，C，D，E的整个异质性知识网络中的知识是如何流动、整合的，整个网络的结构是什么？它是如何运转的？具体而言，可从以下五个专题来展开研究。

　　3.1异质性知识网络的三种基本结构形态

　　团队A会基于中心性程度的不同形成三种基本网络形态：拥堵网络、蜂窝网络、缝隙网络。中心性是社会网络进行结构分析的关键指标（罗家德，2010；Sparrowe，Linden，Kraimer，&Kraimer，2001）。高中心度的团队由于核心人物占据了大量的团队内联系，因此外部知识流到了团队内部之后往往会在核心人物那里出现知识拥堵，从而形成一种拥堵网络，该网络对于少量知识传递效率较高，但对于海量知识传递效率非常低。低中心度团队彼此间联系较为均匀，因此容易形成异质性知识间的交错势差，能够天然地促进知识的互通，进而形成一种蜂窝网络，具有良好的流通性和扩散性：而介于高中心性和低中心性之间的团队结构比较容易出现团队断裂带（Lau，1998；Li&Hambrick，2005），也就是在团队内进一步分成了几个小族群，不同族群背后的知识网络之间的交流会明显弱于族群内的交流，从而形成一种缝隙网络。本部分可以采用社会网络分析方法，选取多个知识异质性团队（囊括三种基本结构）进行访谈，基于多案例比较来考察这三种网络形态的结构特征和各形态的知识传递驱动因素，并在此基础上采用问卷调查方式进行验证。

　　3.2异质性知识网络的知识流运行特征和模式

　　知识特征和任务特征是以往研究知识创新的二个重要情境变量（Nonaka，1994；Scott&Bruce，1994），而组织所处的知识地位则会影响到知识搜寻策略（Morrison&Rabellotti，2009）。因此本部分重点考察异质性知识网络如何在这三种变量的影响下被激活利用，外部知识网络（B，C，D，E）中的知识如何通过团队A来完成知识的流动、转化和整合的，如何实现团队外部知识与内部知识的整合。知识可以分为显性和隐性两种类型（Nonaka，1994；Lam，2000），显性知识由于其易传递性，便于跨界流动，所以往往构成异质性知识网络中的知识流主体，而隐性知识由于其稀缺性更容易会成为辗转寻求的对象，因此会成为间接传递知识流的主体。

　　而任务的特征也会影响对于知识网络激活类型的选择。本研究借用本地搜索和远程搜索的概念（Katila&Ahuja，2002），将知识网络分为本地知识网络和远程知识网络，本地知识网络联系更紧密，但知识新鲜度低，远程知识网络联系较少，但知识新鲜度高。因此当面临简单任务时，激活本地知识网络就可以解决问题。而当面临新颖任务时，需要激活远程知识网络。远程知识网络类似于弱链接，可以增加知识基础（Perry-Smith&Shalley，2003），并更多和创新性相关（Perry-Smith，2006）。远程知识网络所提供的知识由于更具新鲜性，因此需要更多的讨论，产生更多精细地与本团队知识融合的过程，这种知识联结（knowledgeconnection）（Inkpen，1996）恰恰就是在进行知识整合，因此远程知识网络有利于提升团队知识整合能力。团队所处的知识地位也会影响对于知识网络的利用，Morrison和Rabellotti（2009）的研究发现那些在集群中领先的企业往往对于和集群内部其他企业形成联系并没有多大兴趣，而更愿意和并不方便的集群外部知识网络进行联系。只有那些小企业更愿意积极地在集群内建立各种知识联系。因为对于小企业而言，集群内部的联系已足可以给他们提供可观的收益。因此我们推断当团队处于知识领先地位时，更倾向于激活远程知识网络，而当团队处于跟随者地位时，往往更乐意激活更为方便的本地知识网络。因此，本部分试图验证以下假设：假设1：异质性知识网络的直接知识流主体为显性知识，间接知识流主体为隐性知识。

　　假设2：当焦点团队面临新颖任务时，知识异质性更容易激发远程知识网络；当任务为惯例任务时，知识异质性更容易激发本地知识网络。

　　假设3：当焦点团队在本领域处于知识上的领先位置时，知识异质性更容易激发远程知识网络；当焦点团队在本领域处于知识上的落后位置时，知识异质性更容易激发本地知识网络。

　　假设4：远程知识网络比本地知识网络更能提升焦点团队的知识整合水平。

　　除此之外，研究者还将采用参与性案例调查法，对目标团队的成员以及与他们有知识联系的外部伙伴进行跟踪调查，详细考察其中更为细致的知识流转、传递、整合特征。

　　3.3基于异质性知识网络的多重创新路径研究

　　以团队A为核心的异质性知识网络由于将众多的知识触点纳入了同一个互动平台，因而形成了一个巨大的开放性创新空间，而知识异质性包括专业异质性、经验异质性、思维异质性三个维度，这三个维度分别从三条路径来提升团队创新。首先，异质性知识网络在传统的交互记忆系统（Wegner，1987）之外，还给成员带来了触角更广的网络交互记忆系统，也就是不仅知道其他团队成员拥有什么知识，还知道该成员背后的知识网络能够提供什么样的知识，这使得成员记忆由传统文本检索编码升级为超文本检索编码，进一步扩大了知识容量。Lewis（2004）发现成立之初由具有分布式专长和相互熟悉的成员组成的团队更可能产生交互记忆系统。而随着外部联络的增多，由专业异质性所带来相互学习与依赖会使得交互记忆会进一步扩展为网络交互记忆系统；其次，不同知识的交汇会产生因思维异质性而形成的知识冲突，关于知识冲突前人已经做了基于知识差异程度的研究（张钢，倪旭东，2007），但是更为本质的思维异质还有待探索，而知识异质所带来的思维冲撞对于形成创新思想具有重要意义；最后是在不断的异质性经验冲击下所带来的个人图式拓展乃至改变，Austin（1997）指出，人的信息处理有两种过程——自动过程和主动过程。自动过程在主体面对较熟悉的信息环境时产生，能在短时间内处理大量信息，但缺点是会把信息强行匹配到现有知识结构中，造成很多重要线索的遗失；而主动过程在主体面临较为陌生的信息环境时产生，也即当主体不能将外在信息匹配到现有任何一个框架时，将认真观察分析外在信息，并修改已有的知识结构或干脆产生一个新的知识结构以适应加工这些新颖信息。因此团队内经验异质性有利于拓展个人知识结构。本专题主要通过准实验研究来考察以知识冲突和个人图式拓展为中间过程的异质性网络的创新路径，以问卷调查的方式来考察以网络交互记忆系统为中间过程的创新路径。并试图验证以下假设：

　　假设5：专业异质性通过提升网络交互记忆系统来促进团队创新。

　　假设6：思维异质性通过提升知识冲突水平促进团队创新。

　　假设7：经验异质性通过促进个人图式拓展来提升团队创新。

　　3.4异质性知识网络的双向动态演变过程研究

　　知识异质性团队每个成员的对外联系不断地在发生新增与溶解，这一变化与更新过程一方面增加了新的知识资源，另一方面也可能在不断丧失有价值的知识资源。事实上异质性知识网络恰恰存在着方向不同的两种演化路径。第一种是网络的升级演化路径，知识网络一般有三个发展阶段，第一阶段为被动网络（基于特定任务的需要而求助于外在知识网络所形成的零散知识网络），第二阶段为主动网络（有意识地不断增加外在知识联系而形成的更为庞大的知识网络），第三阶段为整合创新网络（基于当前，未来知识需要和储备的考虑，有意识的去缔结健硕而有价值的知识网络）。第二种是衰退路径，知识异质性团队的知识异质性特征并不是一成不变的，当异质性团队随着建立时间的延长，彼此之间的知识趋同性会增加。同时随着彼此间愈来愈紧密，交流愈来愈密切时，其内部网络封闭性也会不断增强，内部交流所导致与外界的交流需求不断减少，从而使得团队外知识触点越来越稀疏。本专题可采用长时段案例研究，选取三组对照组团队（如3个研发团队和3个高管团队），对其进行长时段跟踪研究，选取起始时间点，半年，1年，1年半四个时间点，绘制他们各时间段的知识网络图，结合反复的访谈来探讨升级和衰退过程的演化机制，并用问卷调查的方式进一步明晰其演化过程中的驱动因素与边界条件，从而来把握其演化过程中的关键因素来促进正向演化，抑制负向演化。

　　3.5异质性知识网络的结网与优化策略研究

　　本专题在前述研究的基础上，结合面向企业实际的现场研究，努力探索具有实际应用价值的知识异质性团队成员知识网络的结网策略和网络优化策略。结网策略包括如何有效地去建立成员背后的有价值的知识网络，并进行维护，使得被激活的网络不再陷入休眠状态。同时在网络规模与维护成本之间获得一个最佳平衡点。优化策略包括两类，第一类是如何优化知识异质性团队的结构，使得各种知识流在其中能形成良好的交汇与互动，并使得基于该团队的整个异质性知识网络有较好的强健性和延展性。第二类是如何优化网络连接，建立更多精简的非冗余链接，使得异质性知识网络始终保持在较高的畅通和利用水平。

　　4总结

　　在各种革新层出不穷的知识创新时代，知识型团队所面临的任务越来越复杂，团队如果仅仅依靠自身所拥有的知识资源已经很难胜任需要高适应性和高创造力的任务，因此外部知识网络的获取、利用、拓展是知识型团队在知识创造过程中必须要正视和解决的关键问题。

　　本研究将综合运用知识管理、社会网络、认知心理学三大理论来构建整个理论体系（整个研究的理论框架见图2）。试图在以下三个方面做出创新贡献：首先将团队异质性的研究视角拓展到团队外部，将外部的知识资源纳入进来研究整个异质性知识网络内外互动的运行机制和创新路径，从外部挖掘知识异质性所带来的知识优势。其次，建立异质性知识网络的三种结构形态和两种激发类型，考察其驱动因素和相应的知识流特征，形成一个以知识异质性团队为核心的异质性知识网络分析框架。最后，从动态演变的角度，建立异质性知识网络的正向升级和负向衰退演变路径，突破传统异质性研究的单一时间点的横断面视角，考察知识异质性在不同时间段的变化与影响。

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