青海大学学报人力资源论文参考
笔者所在的宁夏电力建设工程公司是一个具有56年历史的国有老企业，现有职工1 200人，其中具有大专以上学历人员574人，占职工总人数的47.83%，有各类专业技术人员478人，占职工人数的39.83%。近年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2010年有15人提出辞职、2011年22人离开了公司、2012年又有34人相继提出辞职，到2013年辞职人数达到了40人，呈逐年上升趋势。
摘 要：笔者从国有企业人才流失的原因、对企业造成的影响和危害及企业应对人才流失的对策三个方面对人才流失进行了阐述。
关键词： 青海大学学报,国有企业,人才流失,解决方案
一、人才流失对国有企业的影响
从宏观上来说, 企业人才的流动有利于人力资源在社会中得到有效的配置, 便于科学技术在人才的流动中得到传播以及人才在流动中实现增值。但从微观上来看, 过于频繁的人才流动会对企业个体带来巨大的风险，已经演变为人才流失现象,给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。
1.造成企业损失成本
人才流失导致企业某些岗位空缺而需要及时重新招聘新员工进行补充，而企业更替员工是要花费成本的。人才流失意味着之前在员工身上所进行的人力资本投资全部流失,将会给企业带来高昂的更替成本, 即重置成本。
2.造成企业无形资产的流失
首先，人才流失使企业原来所投入的研发费用付之东流, 使企业的一些有利计划无法开展实施, 发展战略也可能需要调整, 并且使企业丧失许多新的发展机会, 从而减慢企业的发展速度。其次，一个关键岗位人员流失后, 可能会造成企业的核心技术等无形资产发生流失, 他们同时带走了销售市场，并且很可能成为企业的市场竞争对手，给企业带来严重的损失。
3.干扰工作绩效, 损害在职员工士气
因为人才流失前,员工已经心不在焉，工作效率势必受到损失;发生流失时, 由于某些岗位人员的空缺而使得工作中断, 导致企业生产经营活动一定的中断;在新员工补充时, 如果不能胜任或效率低下都会给企业造成效益损失。特别是优秀人才的流失可能引起企业内部的强烈震动, 往往会在职工中引起巨大的心理冲击，从而动摇企业人才队伍的人心, 影响在职员工的稳定性和效忠心, 导致整个工作群体工作效率的下降, 最终使员工士气受到严重损害。
二、国有企业人才流失的主要原因
人才流失的原因可以是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;客观上主要是在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突，人才结构不合理，而企业自身发展又跟不上市场经济发展的步伐，与市场上其它企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，本文认为国企人才流失主要有以下几方面的原因。
1.人才机制滞后
一些人才流失严重的国企，多数人认为是领导不重视人才和官本位思想所造成的，表现在领导不尊重人才，不深入了解、不关心他人的工作，不为人才提供良好的工作环境，使人才感到无用武之地，在事业上不能实现自身的价值。企业在不断引进人才的同时，却又不能充分提供人才发展的有效空间和环境，难以实现人才效益的最大化。其次是晋升，当前国有企业在提拔、任用干部时，论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
2.缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系
多数国企受计划经济体制的影响，没有真正体现“多劳多得”的分配原则，使一些对企业贡献大的员工在同内部员工相比较时，内心产生不平衡;在同企业外部比较时，就会产生追求合理公平分配机制环境的动机，造成人才流失。主要表现在以下两点。第一，薪酬水平低。普通国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，仅相当于非国有企业和机关事业单位薪酬水平的70%-50%或者更低，缺乏竞争力。第二，福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。
3.缺乏有效的人才开发和培养机制
国企人力资源管理仍沿袭传统的计划体制，人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念。新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对在企业中的定位和发展感到茫然。其次，企业不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，重使用、轻培训，很多培训都流于形式，华而不实，把培训看成是得不到回报的投入，使得员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
三、解决国有企业人才流失现象的对策
人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。因此，如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。要解决人才流失问题, 就要从企业的实际出发, 本着“待遇留人，事业留人，感情留人”的方针。充分利用企业发展潜力大和用人机制灵活的优势, 针对员工的特点, 制定出降低人才流失率的有效措施。具体来说可以采取以下对策。
1.根据市场价值规律，建立富有竞争力和吸引力的薪酬体系
首先，薪资水平必须具有外部竞争性。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系，使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。
其次，建立有效的激励机制。企业的薪酬机制要能够起到激发人才主体的内在动力，这就要求建立的工作规范、考绩体系、奖励晋升制度客观公正、公开。企业应该基于员工的技能来设计薪资制度。 把每个职能的薪资设计成一个区间, 而不是一个点;同时，结合个人的技能评估状况, 适当地拉开薪资差别。把薪资与个人技能、绩效评估、企业的绩效相结合, 薪资依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别。同时, 为保证企业内部薪资分配的公平性,企业应考虑逐步放开相关薪资信息, 使企业报酬制度更加公开和透明。
2.建立员工需要的、有吸引力的福利
福利是员工的间接报酬，完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工的生活带来方便，解除后顾之忧，更能增加员工对公司的忠诚度，提高公司的社会声望。灵活多样的福利政策已成为企业避免人才流失的重要手段。
国有企业在硬性福利方面(如：养老保险、住房公积金、失业保险)做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就比较少。企业可以采取调查的方式收集员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求。
3.重视员工职业生涯规划工作
留住优秀人才, 仅仅靠优厚的待遇是远远不够的, 更重要的是, 要让人才看到公司和个人都有一份很好的前程。通过职业生涯规划, 使员工的个人发展融入企业的发展战略中。一方面, 让员工看到企业的发展给自己提供的巨大空间和舞台, 明确自己的奋斗目标, 感受到自己在企业中的价值, 大大提高了员工的忠诚度。另一方面, 员工的发展也推动了企业的更大发展, 提高了企业的绩效, 为员工发展拓展了新的空间, 是企业与员工之间的双赢。企业依据具体人才的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定人才的发展方向和发展计划。
4.加强企业文化建设，增强企业文化凝聚力
企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
四、结语
总之，对企业来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现。在企业文化建设中，企业领导者应转变“官念”，礼贤下士，注重情感管理和参与管理，加强与员工的意见沟通和情感交流，努力创造畅所欲言的文化氛围，营造良好的人际关系。无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”，只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能留住人才，才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
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[3]张明,于恒.国有企业人才流失根源及对策分析[J].商业经济,2005(11).
[3]王立阳.人才流失成因分析[J].人力开发,2003(6).
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