企业管理论文发表人力资源管理中激励机制的构建研究

　　企业管理论文发表期刊推荐《管理世界》杂志是由国务院发展研究中心主管主办的中国经济管理类权威刊物，是反映中国经济管理理论、政策研究和管理实践的一家著名刊物。自1985年创刊以来，受到国内外各界人士的好评。在2003年，由南京大学中国社会科学研究评价中心公布的《中文社会科学引文索引》(CSSCI)统计结果中，本刊的“影响因子”在管理科学的社科期刊中名列第一;根据《中国学术期刊综合评价数据库(CAJCED2002)》的统计，《管理世界》杂志的“总被引频次”为1148，“影响因子”为1.7550。
　　【摘 要】对于企业发展而言，激励机制的构建是提高员工积极性并提高企业经济效益的有效途径。本文在对中小企业激励机制构建目标作出阐述的基础上，对中小企业人力资源管理中激励机制构建的原则以及实践作出了研究与探讨。

　　【关键词】中小企业,人力资源管理,激励机制,目标,构建原则

　　中小企业建立激励机制的直接目的是有效的调动工作人员的工作积极性，这个目的的实现需要是持久的而不是立竿见影的，所以激励机制是否有效需要取决于激励机制的系统性和过程性是否良性和完整。这就需要中小企业在激励机制的建立中能够以基础性管理制度为基础并作出创新性设计，通过建立员工需求与企业效益之间重要而必要的联系来进行激励机制的构建。

　　一、中小企业激励机制的目标

　　中小企业激励机制的建立具有多元化的目的，而从总体来看，其目标主要体现在两个方面：一是让企业员工说真话。包括中小企业在内的所有类型的企业在人力资源管理过程中都会出现隐蔽信息，而这些隐蔽信息的出现显然会使企业的人力资源管理面临缺少决策依据的问题，而中小企业激励机制的其中一个目标就是让企业员工可以“自觉地”展示出他们的信息、偏好以及需求，也就是让企业员工说真话;二是提高企业员工积极性。让企业员工能够自觉自动的在工作中付出最大努力是中小企业建立激励机制的根本目标，通过激励机制的建设，员工需求可以得到满足，而在此基础上员工会产生对企业的依赖度以及忠诚度，从而为企业的发展做出应有的贡献。

　　二、中小企业建立机制激励应当遵循的原则与实践

　　在中小企业进行激励机制构建之前需要调查企业当前的真实情况并了解企业内部员工对现行激励制度的要求与看法，从而做到在符合自身特点和需要的基础上对现行激励制度进行优化。在中小企业进行激励机制构建的过程中，一般需要经历分析需求、总体设计、配套制度建立健全、制定并培训管理细节四个部分。在这些部分中，需要以人性观念为指导、以建立起理性化的激励机制为目标，从而保证激励机制能够有效的对员工行为起到规范作用以及有效的提高员工工作积极性，并找到企业管理制度化与人性化的平衡，而在此要求下，中小企业建立机制机制的过程中需要遵循以下几点原则：

　　(一)以满足员工需求为出发点以及企业与员工利益最大化原则

　　中小企业员工行为是由动机所引起和支配的，而行为的总体方向视是为了实现目标和满足自身的需要，这就要求中小企业在构建激励机制过程中能够首先考虑满足企业员工的需求。在此过程中要认识到，大部分员工工作的原因是金钱，所以建立在绩效基础上的物质激励能够对员工的工作积极性起到良好的调动作用。但是企业构建物质激励的过程中需要注意以下几点问题：一是在员工认为自身的劳动价值要高于物质奖励时，激励制度将会失效，如许多单位虽然对加班有补贴，但是大部分员工仍旧不愿意加班;二是如果物质奖励高于员工劳动价值时，将不利于企业的自身发展;三是如果物质奖励具有强制性，如建立在劳动强度的提高上，员工积极性不仅不能得到有效调动，同时其本身的热情会被挫伤。所以在物质激励建设中必须要做到适度和适当，同时要寻求员工与企业两个方面的利益最大化。

　　(二)公平与效率原则

　　任何经济体制中所具有的分配制度都应当遵守效率优先以及坚固公平原则。在中小企业激励机制的建设中，二者缺一则不能实现激励机制的科学性。这里所提出的公平是指员工的付出与回报成正比，公平并不是平均，部分企业为了避免矛盾的发生而在激励中坚持不偏不倚，而这种激励不仅称不上激励，而且容易磋商积极员工在工作中的热情。这要求员工的职责、收入能够根据员工的经验、能力、努力来做出区分，同时要求企业能够做到以下几点：一是企业的经营者要按照规章办事，做到保持自身廉洁，同时要通过展示管理艺术、职业意识、工作技术以及办事能力来为员工树立榜样，在提高员工对自身尊重度的同时强化企业凝聚力;其次在用人方面要依照制度做到人人平等，切忌任人唯亲;再次，要重视与员工的沟通，以“以人为本”理念为指导进行感情投资，从而更好激发员工的工作积极性。

　　(三)激励手段多元化原则

　　在中小企业激励机制构建中，单纯的一种激励手段并不能够同时满足所有员工的需求，所以要求中小企业能够在激励机制的构建和完善中实现精神激励与物质激励的结合。中小企业管理者要认识到，单纯的强调精神机制并不能对调动员工的积极性起到实质作用，而单纯的强调物质激励所调动起的员工积极性是不够牢固的，所以人力资源管理者要在重视运用物质激励手段的基础上以调查员工的精神需求为前提来有针对性的满足员工本身的精神需求，尤其是员工个人实现和个人发展的需求，希望受到关心、理解和尊重的需求等。在通过考核制度、续聘制度、解聘制度等手段提高企业员工责任感的基础上提供各种工作流动以及岗位轮换的机会，从而让员工在工作角色的变化中对自身的价值最大化做出合理定位并保证员工能够为企业发展做出最大贡献。总之，激励机制并不局限于物质激励一方面，而是要让员工得到自己想要的东西。

　　(四)绩效与奖励挂钩原则

　　对于中小企业而言，激励机制构建的中级目标是实现中小企业绩效的提高，而在此过程中员工需求与企业目标的一致性是中小企业必须面对和考虑的重要问题。当而这存在不一致时，员工的行为就会和企业目标背道而驰，就如一些员工上班期间与同事聊天满足了自身的交际需求，虽然这也是努力，但是对中小企业发展而言并没有意义和价值，所以从这个层面上看，建立绩效与奖励挂钩的激励机制是十分必要的，这是确保激励机制有效的基本前提。这就要求企业能够将晋升、加薪等奖励给予对企业发展做出卓越贡献的员工，而对于绩效较低甚至无视企业纪律制度的员工则应当给予处罚，在此基础上中小企业要建立起严格的考评机制来进行绩效考核，这要求企业做到在生产的各个流程、各个层面都具有可以衡量和把握的尺度，在此过程中无论是对于业务人员还是对于非业务人员绩效考核都应当做到有理有据、有章可循，通过这些制度的完善，员工行为自然会自觉的与企业目标实现统一并提高中小企业整体绩效和效益。

　　(五)激励方式与激励时机的结合原则

　　激励时机的选择要以员工的感觉为依据，即在对员工进行激励时应当体现出区别性，一般而言，对一些年轻员工进行激励时最好能够采用及时激励方式，这要求管理者能够在这类员工表现出良好工作行为和工作状态时立即对员工进行激励，因为此时他们的情感十分丰富并且积极性高涨，所以通过及时激励能够有效的让他们坚持自己的工作行为或工作态度。而对于一些成熟的员工则可以采用延时激励方式，这要求管理者在必要的场合对其工作做出总结并进行激励和奖励，从而深化他们对自身良好工作行为和工作态度的认知并促使这些员工能够使自身的工作行为和工作态度体现出稳定化趋势。同时激励时间的选取要以考核内容的不同为依据，在中小企业中，如果员工的工作具有规律性，则最好能够采用规则性明显的激励，但是如果员工的工作具有战役性或者突击性则应当在工作结束后进行总结和评比激励。延时激励能够确保激励的准确性与全面性并使落后者产生动力;而及时激励可以让员工及时的得到反馈信息并迅速提高自身的积极性。激励时机具有系统性和灵活性特点，所以需要根据企业情况、员工情况来做出合理选择。在此过程中需要注意的问题使延是激励不应当延长太长时间，否则容易磋商员工积极性，而及时激励不应当每次都做到及时，否则在一次激励不及时就会对员工积极性产生负面影响。

　　参考文献：

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　　[2]李剑富，沈松英.中小企业员工激励面临的困境及解决思路[J].江西农业大学学报(社会科学版)，2007 年 04 期.

　　[3]王国顺.企业理论契约理论[M].北京：中国经济出版社，2006 年.

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